Category: медицина

Category was added automatically. Read all entries about "медицина".

Чем заняться на совещании - Bullshit Bingo!

Originally published at Клуб Успешных Менеджеров Программистов. You can comment here or there.

Многие вот часто ходят на совещания. Сидят там и грустят. А как не грустить, когда там обсуждается какая-то ерунда. Теперь найдено лекарство от грусти! Специальная игра “Bullshit Бинго”! Проведи совещание весело! (Хинт: табличку можно немного подточить под свою специфику.)

Подсмотрено здесь.

P.S. Оказывается, есть специальный генератор Bullshit Bingo карт. Все для людей!

P.P.S. А вот тут есть даже более человеческий, визуальный генератор.

Система компенсаций Джоэла Спольски

Originally published at Клуб Успешных Менеджеров Программистов. You can comment here or there.

Пару месяцев назад Джоэл опубликовал систему компенсаций компании Fog Creek. А несколько дней назад еще выпустил к ней пояснения.

Система симпатичная, судя по всему работающая :) , давайте о ней немного поговорим.

Система. В основу положены три составляющие:

  • Experience - опыт работы в годах (по специальности), причем не только в FogCreek
  • Scope - объем ответственности в компании (от 0 до 6)
  • Skills - навыки и компетенции (от 0 до 6)

Тарифная сетка рассчитывается следующим образом (Scope и Skills складываются и делятся пополам. Округление идет в большую сторону.):

Это, в общем, логично. Человек с нулевым опытом работы получает самый низкий тариф. Действительно, мало ли он вообще не сможет работать. В остальном же степень влияния опыта не так велика.

А вот что действительно сильно влияет, это Scope и Skills. То есть, месседж для сотрудников довольно простой: “берите больше ответственности” и “учитесь, учитесь и учитесь”.

Нет рамок зарплат для грэйдов. Интересной особенностью системы является то, что для разрядов (которые от INTERN, 9 до 16) нет рамок зарплат. Есть жестко фиксированная зарплата. То есть все инженеры разряда, например, 11 получают одинаковую зарплату.

Тем самым менеджеру не приходится отвечать на вопросы “Почему у Васи зарплата на 100 долларов больше, хотя мы оба старшие инженеры”. Описание того, что значат Scope и Skills довольно четкие. Хочешь иметь больший разряд - смотри сюда и думай, что ты будешь делать, чтобы поднять свои Scope и  Skills.

Пересмотр по рынку. Оклады для различных грэйдов пересматриваются раз в год (как, собственно, и сами грэйды для сотрудников). Пересмотр осуществляется в соответствии с тем, куда двинулся рынок зарплат.

Это крайне важная вещь, которую наши собственники делают крайне неохотно. И Джоэл, в частности, пишет к чему это приводит. Что новые сотрудники того же уровня нанимаются на зарплаты существенно бОльшие, чем у “старичков”. В итоге, все зарплаты, конечно, становятся всем известны, и начинается брожение умов.

А если компания никого не нанимает, то сотрудники все равно узнают, что рынок ушел вперед, в результате чего начинается массовый исход в другие более благополучные на данный момент компании.

Резюме. Система крайне симпатичная своей прозрачностью и минимумом неопределенности. Напоследок товарищ Джоэл пишет то, под чем готов подписаться всем чем можно:

… if you hear a lot of griping about salaries, you shouldn’t look just at your system for paying people. One thing I’ve learned from experience is that happy, motivated employees who are doing work they love and feel they are being treated as adults don’t gripe about money unless their pay is egregiously unfair. If you hear a lot of complaints about salaries, I suspect that’s probably a manifestation of a much bigger disease:

Your employees aren’t deriving enough personal satisfaction from their work, or they are miserable for other reasons. It takes a lot of salary to make up for a cruel boss or a prisonlike workplace. And rather than adjusting pay, you might choose to focus on some nonmonetary ways to make employees happy. Happy employees make better products and provide better customer service and will make your company successful and profitable. And success allows you to pay workers better. It’s a virtuous circle, and it has worked for Fog Creek.

(мой вольный перевод)

Если вы часто слышите недовольство по поводу зарплаты, не стоит смотреть только на вашу систему компенсаций. Из своего опыта я вынес, что счастливые мотивированные сотрудники, что с ними обращаются как со взрослыми людьми, не ворчат по поводу денег, только если их зарплата не является слишком несправедливой. Если вы слышите много жалоб по поводу зарплат, я подозреваю, что это, возможно, является проявлением более серьезной болезни:

Ваши сотрудники не получают достаточно личного удовлетворения от своей работы, или они несчастны по другому поводу. Это будет стоить вам много зарплатных денег - компенсировать бессердечного босса или рабочие места, которые похожи на тюрьму. И вместо того, чтобы пересматривать зарплаты, вы могли бы сфокусироваться на неденежных способах осчастливливанья сотрудников. Счастливые сотрудники делают продукты лучше, обеспечивают лучшие сервисы для клиентов, и делают вашу компанию успешной и доходной. А успех позволяет вам платить больше. Это замкнутый круг, и это то, как оно работает в Fog Creek.

Agile Labs - аудио некоторых докладов

Originally published at Клуб Успешных Менеджеров Программистов. You can comment here or there.

Пока не доходят руки написать отчет о конференции Agile Labs, хочу поделиться аудио-записями докладов, на которых мне удалось побывать. Одна запись - доклада Димы Лобасева про Agile в распределенных командах, увы, получилась низкого качества. Зато остальные - очень приличные. Правда, вопросы слышны не очень хорошо. Ну да ладно. Итак:

Асхат Уразбаев “Процессные заболевания и методы их леченния” 48 мин., 16 Мб

Слава Панкратов “Почему я не верю в Agile” 41 мин., 14 Мб

Александр Ермакович “Тестирование в Agile проектах” 52 мин., 18 Мб

Сергей Архипенков “Антипаттерны командного поведения” 47 мин., 16 Мб

Алексей Корсун “Мотивация команды в Agile проектах” 57 мин., 19 Мб.

Доклады, которые записали другие хорошие люди:

Стас Калканов “Agile - взгляд со стороны бизнеса” 44 мин., 10 Мб.